Gewiefte Führungskräfte, die mit dem Bewerbungsprozess vertraut sind, wissen, dass sie in der Pflicht stehen, potenzielle Top-Talente einzustellen, und das gilt umso mehr für die kurze Zeit, die beide Parteien für ein persönliches Vorstellungsgespräch haben.
Laut Daten von Glassdoor, dauert ein durchschnittliches Vorstellungsgespräch nur 23 Tage, während im Durchschnitt 118 Personen sich auf eine einzige Stelle bewerben. Sobald ein Kandidat einen menschlichen Interviewer erreicht, dauert das durchschnittliche Vorstellungsgespräch etwa 40 Minuten, was die Gelegenheit eines Managers weiter einschränkt, einen guten Bewerber kennenzulernen.
Diese Zeitgrenzen unterstreichen die Notwendigkeit, die richtigen Fragen im Vorstellungsgespräch zu stellen; die Fragen, die durch das Chaos schneiden und der Führung helfen können, den besten Kandidaten für den Job zu finden.
Gute Interviewer verschwenden keine Zeit mit zu vielen Fragen, da sie wissen, dass nur wenige Fragen die notwendigen Informationen sammeln können, um eine qualitativ hochwertige Einstellung vorzunehmen.
„Wenn ich Interviewfragen erstelle, konzentriere ich mich darauf, Tiefe aufzudecken, nicht nur in Bezug auf Fähigkeiten, sondern auch in Bezug auf Denkweise und kulturelle Übereinstimmung“, sagte Victoria Ashton, Senior Vice President of People bei Lob, einem Direktmail-Marketingunternehmen in San Diego, Kalifornien.
Ashton glaubt, dass die besten Interviewfragen Menschen dazu bringen, eine Pause einzulegen, zu reflektieren und etwas Authentisches darüber zu offenbaren, wie sie denken, was sie schätzen und wie sie reale Herausforderungen oder Chancen gemeistert haben. „Ich glaube, die Magie passiert jenseits des Lebenslaufs, also zielen meine Fragen darauf ab, das ‚Wie‘ und ‚Warum‘ hinter ihrer Reise zu erkunden, nicht nur das ‚Was‘“, bemerkte sie.
Wie die meisten ernsthaften Jobinterviewer ist Ashton besonders von Fragen angezogen, die den Kandidaten helfen, ihre Umweltanpassung und Führungsphilosophie selbst einzuschätzen, insbesondere in sich schnell entwickelnden Kulturen. „Ich möchte verstehen, ob jemand in einer autonomen Umgebung gedeiht, wie er zusammenarbeitet, was er von der Führung erwartet und ob seine Werte mit unseren übereinstimmen“, fügte sie hinzu.
Ashton ist nicht allein. Jeder Entscheidungsträger bei der Einstellung hat wahrscheinlich eine Lieblingsfrage für das Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten und wird sich während der kurzen Interaktion mit einem Bewerber darauf verlassen.
Welche Fragen im Vorstellungsgespräch funktionieren am besten für Führungskräfte? Diese Anfragen führen die Liste der Managementleiter an, die ihre besten Fragen mit Quartz geteilt haben.
Keyla Cabret-Lewis, Vice President für Personalwesen und Talententwicklung beim Versicherungsanbieter Aflac $AFL, ist seit mehr als 20 Jahren in der Talentakquise tätig und konzentriert sich derzeit auf die Einstellung für Führungspositionen.
„Eine Sache, die ich immer wieder gelernt habe, ist, wie sehr die Erfolge eines Teams und die insgesamt positive Dynamik von seinen Führungskräften geprägt werden“, sagte Cabret-Lewis. „Bei Aflac legen wir großen Wert auf Führungskräfte, die ihren Einfluss auf ein Team verstehen und sich dazu verpflichten, ein Beispiel zu geben. Deshalb stelle ich gerne die Frage: ‚Können Sie (mit Beispielen) mehr über den direkten Einfluss erzählen, den Sie auf den Erfolg und die Kultur Ihres Teams hatten?‘“
Cabret-Lewis sagte, dass sie in ihrer Antwort nach spezifischen Details sucht, einschließlich der Projekte, an denen ein Bewerber gearbeitet hat, welche Herausforderungen und Rückschläge sie erlebt haben und wie sie sich erholt haben.
„Heutzutage müssen Recruiter über die Frage hinausblicken: 'Was sind Ihre Stärken und Schwächen?' und tiefer graben, um die Erfahrungen eines Kandidaten zu verstehen und zu lernen, wie sie reale Probleme navigieren, ihre Teams unterstützen und zum Unternehmen beitragen“, bemerkte Cabret-Lewis.
Laut Valeria Rozova-Rosenblatt, Geschäftsführerin der Emex Group, eines globalen Logistikunternehmens mit einem jährlichen GMV von 500 Millionen US-Dollar, zeigt diese Frage im Vorstellungsgespräch „deutlich“, ob der Bewerber weiß, wie man Prioritäten setzt und Geschäftswert steigert, ohne die Ressourcen proportional zu erhöhen, und ob er über die Fähigkeiten und praktische Erfahrung verfügt, um effektiv und einfallsreich zu bleiben.
„Zum Beispiel, wenn ich diese Frage an Mitarbeiter aus großen Unternehmen stelle, können sie meistens keine andere Antwort geben, als die Teamgröße zu erhöhen oder einen Outsourcer einzustellen“, Rozova-Rosenblatt.
In den Antworten eines Kandidaten sagte Rozova-Rosenblatt, dass sie nach einer Demonstration von Kompetenzen, maximaler Anwendbarkeit, umfangreicher praktischer Erfahrung und Exposition, der Fähigkeit zur Reflexion und Aufrichtigkeit sucht. „Das ist besonders der Fall, wenn es darum geht, Fehler zuzugeben“, fügte sie hinzu.
Rob Scott, Geschäftsführer der Personalvermittlungsfirma Aaron Wallis, hat in seinen 23 Jahren Erfahrung im Karriere-Management, Vertrieb, operativen Management und Personalwesen alles gesehen.
Wenn es um die Einstellung von Vertriebsprofis geht, hat Scott eine besondere Interviewstrategie mit den Kandidaten.
„Vertriebsprofis zu interviewen kann knifflig sein“, sagte er. „Aufgrund ihrer Natur sind sie exzellente Kommunikatoren, die schnell auf den Beinen sind und oft die Antworten geben, von denen sie denken, dass man sie hören möchte. Um diese Fassade zu durchbrechen, verwende ich einen Interviewstil mit drei Fragen, der wirklich den Kern ihrer Persönlichkeit und ihres Verkaufstalents trifft."
Scotts Lieblings-Eröffnungsfrage lautet: ‚Was führt Sie heute hierher, abgesehen von dem Jobangebot, was ist in Ihrem Leben passiert, dass Sie an diesen Punkt gebracht hat?‘
„In fünf Minuten enthüllen Kandidaten normalerweise weit mehr, als es ihr Bewerbungsschreiben je könnte“, sagte er. „Sie sprechen über Lebensziele, überstandene Widrigkeiten und ihre Kernwerte, was mir ein viel klareres Bild ihrer Motivationen gibt.“
Scott folgt typischerweise mit einer zweiten Frage: ‚Stimmen Sie zu, dass die Qualität eines großartigen Verkäufers in der Qualität der Fragen liegt, die er stellt?‘
„Von dort aus drehe ich das Interview auf den Kopf und lasse sie die nächsten 30 Minuten mit ihren eigenen Fragen leiten“, merkte er an. „Es entfacht ein natürliches, entspannteres Gespräch und oft verrät es mir mehr über sie, als es 20 traditionelle Interviewfragen je könnten."
Er hat auch eine Abschlussfrage in der Hintertasche für das Ende der Interviews: ‚Ich hasse Überraschungen absolut, also worauf sollte ich vorbereitet sein, wenn ich Sie einstellen würde?‘
„Es ist meine Version der klassischen ‚Was sind Ihre Schwächen?‘-Frage, aber ich finde, dass sie ehrlichere und aufschlussreichere Antworten hervorbringt“, sagte Scott. "Dieser Drei-Fragen-Ansatz sagt mir alles, was ich über die Motivatoren, die Belastbarkeit, die Verkaufsfähigkeit und die Selbstwahrnehmung eines Kandidaten wissen muss. Er durchbricht das typische Interviewskript und macht das Interview vor allem für beide Seiten angenehm."
Jordan Stelzner, Leiterin der Personal- und Talentakquise bei Kintsugi, einem Unternehmen für automatisierte Umsatzsteuerdienste in Richmond, Virginia, sagte, dass es aufschlussreich für das Sozialverhalten eines Bewerbers sein kann, zu erfahren, wie er auf schlechte Nachrichten reagiert.
„Eine meiner Lieblingsfragen ist: 'Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie konstruktives Feedback erhalten haben, das schwer zu hören war“, bemerkte sie. „Dann frage ich: „Was war es, und wie haben Sie darauf reagiert?“
Stelzner sagte, dass sie diese Frage liebt, weil sie direkt auf Demut und Wachstum eingeht. „Jeder kann über seine Erfolge sprechen, aber was wirklich zählt, ist, wie jemand reagiert, wenn die Dinge nicht reibungslos verlaufen“, sagte sie.
Sie wird auch „nie vergessen“ einen Bewerber, der zugab, dass sein Manager einmal sagte, sein Kommunikationsstil wirke herablassend. „Das ist schwer zu hören“, sagte Stelzner. „Anstatt es zu ignorieren, bat der Kandidat um konkrete Beispiele, meldete sich zu einem Kommunikationsworkshop an und fragte anschließend bei den Teamkollegen nach, um sicherzustellen, dass er sich verbesserte.“
Diese Antwort blieb Stelzner im Gedächtnis. „Es zeigte, dass der Kandidat bereit war, Verantwortung zu übernehmen, verletzlich zu sein und tatsächlich daran zu arbeiten, sich zu verbessern“, sagte sie.
Ashton sagte, sie habe zwei Fragen, die sie Bewerbern gerne stelle, und jede sei mehr unternehmensbezogen als qualifikationsbezogen.
--- „Was war die denkwürdigste oder beste Kultur, an der Sie bisher in Ihrer Karriere teilgenommen haben, und warum?“
--- „Was unterscheidet Ihrer Erfahrung nach ein gutes Unternehmen von einem großartigen Unternehmen?“
„Diese Fragen öffnen ein Fenster, wie Kandidaten Kultur, Führung und Leistung wahrnehmen“, sagte Ashton. „Sie sagen mir nicht nur, was ein Kandidat von einem Unternehmen will, sondern zeigen mir auch, was er wahrscheinlich beitragen wird, was ihn inspiriert und wie zielgerichtet er in seinem beruflichen Wachstum ist.“
Die Fragen helfen auch, gegenseitige Reflexionen anzuregen. „Die besten Antworten fühlen sich mehr wie ein Gespräch als ein Test an; sie bringen Geschichten, Erkenntnisse und manchmal sogar neue Ideen hervor, die ich meinem Team zurückbringe“, fügte sie hinzu.