Von Technik bis Schulen umwerben Arbeitgeber ehemalige Mitarbeiter – jedoch mit herabgestuften Titeln, ohne Sozialleistungen und einem Bruchteil des Gehalts.
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Nach 15 Jahren, in denen er seinem Unternehmen geholfen hatte, Hunderte Millionen Dollar Umsatz zu generieren, verließ Jay — nicht sein echter Name — 2023 seinen Job als Texter für ein privates Technologieunternehmen. Doch ein Jahr später rief sein ehemaliger Abteilungsleiter an.
„Sie wirkte zunächst ein wenig verlegen, gab aber schließlich zu, dass die Dinge nicht gut liefen“, sagte Jay. Sie hoffte, er würde in irgendeiner Form zurückkehren, die für ihn funktionierte, und machte deutlich, dass sie den Wechsel bereits mit der Finanzabteilung des Unternehmens abgestimmt hatte.
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Sie einigten sich auf ein einmonatiges Projekt und das Unternehmen fragte nach seinem Tarif. „Ich bin schrecklich darin, nach Geld zu fragen oder meinen Wert zu kennen“, sagte Jay, also entschied er sich für eine einfache Methode. „Ich dachte, es sei am logischsten, mein früheres Gehalt plus Leistungen etc. zusammenzurechnen, das durch 12 zu teilen und ihnen diese Zahl zurückzugeben.“
Tage der Funkstille folgten. Schließlich kam eine kurze E-Mail an. „Dafür haben wir kein Budget“, hieß es. „Aber vielleicht, wenn sich die Dinge ändern, können wir wieder in Kontakt treten.“ Kein Gegenangebot. Keine Verhandlung.
Trotzdem war das nicht das letzte Mal, dass Jay von seinem ehemaligen Arbeitgeber hörte. Achtzehn Monate später meldete sich ein weiterer ehemaliger Kollege und sagte, das Geschäft habe immer noch Schwierigkeiten. Würde Jay in einer Trainingseinheit zurückkommen und mit Nachwuchskräften arbeiten, um deren Leistung zu verbessern? Sie könnten ein Drittel dessen anbieten, was er früher verdient hat, bezahlt auf Stundenbasis, ohne Leistungen.
Dieses Mal konterte Jay mit einem höheren Tarif, der jedoch immer noch unter seinem alten Gehalt lag. Dann verschwand auch dieses Angebot.
Geschichten wie die von Jay tauchen in verschiedenen Branchen auf. Kreativprofis, darunter Autoren, Designer, PR-Mitarbeiter und Marketingmanager – sogar einige Mitarbeiter des öffentlichen Sektors – beschreiben ein Muster, bei dem ehemalige Arbeitgeber mit vertrauter Arbeit zu stark reduzierten Sätzen auf sie zukommen. Personalabteilung Reddit $RDDT sagen, dass sie das Gleiche sehen. Nennen Sie sie „Boomerang-Angebote“.
Amanda Augustine, zertifizierter Karrierecoach und Expertenmitglied bei TopResume, sagt, dass sie einen Anstieg dieser Angebote sieht und sie „ein Zeichen der Zeit“ nennt, die Teil einer größeren „weißen Rezession“ ist. Sie stellt fest, dass Arbeitgeber den Aufstieg der generativen KI manchmal als Lizenz nutzen, um kreative Rollen auszunutzen, in der Annahme, die Werkzeuge könnten die Routineaufgaben erledigen, und dass ein aktueller oder ehemaliger Mitarbeiter nur für den „wirklich kreativen Teil“ wieder eingestellt werden kann.
Insgesamt sieht die heutige Version anders aus als die, die in der Ära der großen Resignation entstanden sind, sagte sie. Bis vor kurzem versuchten Arbeitgeber oft, ehemalige Kollegen mit vorteilhafteren, flexibleren Konditionen zurückzugewinnen. Heutzutage beinhalten viele Angebote herabgestufte Titel, wenige oder keine Leistungen und die Hälfte des Geldes.
Für Sam, einen Wellness-Direktor in einem Schulbezirk in Colorado, kam die Kehrtwende plötzlich. „Ich hatte keine Ahnung, dass meine Position gestrichen wird und dass es eine sogenannte Umstrukturierung gibt“, sagte sie.
Stattdessen wurde ihr während eines "EOY Check-in"-Meetings im Mai gekündigt, in dem ihr eine neue Stellenbeschreibung für einen "Wellness-Spezialisten" gezeigt wurde, jedoch mitgeteilt wurde, dass die Administratoren die genaue Vergütung noch nicht kennen. Kurz darauf hat HR die Stelle jedoch online ausgeschrieben. Das Gehalt wurde im Vergleich zu ihrem Lohn um 50.000 Dollar gekürzt und die Stelle als stundenweise umklassifiziert.
Anstatt sich für die Rolle zu bewerben, schickte sie eine E-Mail, die durch die Organisation hallte. "Für einen Distrikt, der oft über die Bedeutung von ganzheitlicher Bildung spricht, ist es zutiefst enttäuschend zu beobachten, wie die Infrastruktur, die das Wohlergehen der Erwachsenen unterstützt, die diese Arbeit leisten, sowohl in ihrem Wert als auch in ihrer Sichtbarkeit vermindert wird", schrieb sie.
Sie fuhr fort, mehr als ein Dutzend Initiativen aufzulisten, die sie aufgebaut hatte, bevor sie mit einem letzten HR-Tipp schloss: "Erwägen Sie, die Befragung zur Beendigung erst nach dem letzten Arbeitstag eines Mitarbeiters zu senden und ihn möglicherweise nicht zu schikanieren, sein Büro sechs Wochen vor seinem Austrittsdatum zu räumen."
Aus der Sicht des Arbeitgebers geht es bei dem Trend nicht um Respektlosigkeit, sagte Chris Mitchell, Gründer von Intelus, einer Firma, die US-Unternehmen hilft, kreative und administrative Remote-Teams aufzubauen. Es geht um Zahlen.
"Das niedrigere Boomerang-Angebot ist in der Regel eine Budgetgeschichte, keine Talentgeschichte", sagte Mitchell gegenüber Quartz. "Führungskräfte fühlen sich unter Druck, schnell Einsparungen zu zeigen, also öffnen sie einen vertrauten Sitzplatz mit einem Rabatt, anstatt die Arbeit neu zu definieren."
Wie Augustinus bemerkte Mitchell die tiefgreifende Wirkung von generativer KI. „Einige Manager gehen davon aus, dass Werkzeuge die Produktionsstunden halbieren, und dann kalkulieren sie mit dieser Annahme“, sagte er. „Das Ergebnis ist eine Diskrepanz zwischen den tatsächlichen Lieferungen und dem Tarif.“
Mitchell sagte, die klügsten Verhandlungen finden statt, wenn beide Seiten konkret werden: Lieferungen, Überarbeitungen, Formate und Nutzungsbedingungen aufschreiben. „Boomerang-Angebote werden angenommen, wenn beide Seiten den Umfang und nicht die Nostalgie kalkulieren“, schloss er.
Augustinus hatte ähnliche Ratschläge für Menschen, die solche Angebote erhalten: Bewerten Sie das Angebot nach seinen eigenen Vorzügen. Sagen Sie nicht automatisch ja. Da sich die Tarife möglicherweise geändert haben, recherchieren Sie, was die aktuellen Gehälter sind, anstatt sich auf veraltete Zahlen zu verlassen. Überlegen Sie schließlich, ob eine Vertragsrolle zu einem Sprungbrett für eine langfristige Rolle werden könnte, sei es im alten Unternehmen oder in einem neuen. Die Flut von entlassenen Bundesangestellten wird den Markt bis zum Ende des Jahres und bis 2026 nicht verbessern, fügte sie hinzu, was „Brücken“-Rollen wichtiger als je zuvor macht.
Als Sam, die Wellness-Direktorin in Colorado, entlassen wurde, wandte sie sich an einen Arbeitsrechtsanwalt. Der Anwalt wollte 300 bis 500 Dollar für eine Beratung, also lehnte sie ab.
Doch dies weist auf das Risiko für Unternehmen hin, die Boomerang-Angebote machen. Es ist eines, das Michael Weiss, ein in Los Angeles ansässiger Arbeitsrechtsanwalt, der seit vier Jahrzehnten Firmen verteidigt, nur allzu gut kennt. Er hat gesehen, wie Boomerang-Angebote mit gekürzten Tarifen „spektakulär nach hinten losgehen“ und nicht Einsparungen, sondern teure Rechtsstreitigkeiten bringen.
„Unternehmen denken, dass die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter mit reduzierten Gehältern Geld spart, aber es schafft enorme rechtliche Risiken unter den kalifornischen Lohnvorschriften“, sagte er. In einem Fall reichte ein ehemaliger Manager, dem seine alte Rolle mit 15 % weniger Gehalt angeboten wurde, eine Vergeltungsklage ein. Die Forderung belief sich auf 117.250 Dollar.
„Der Mitarbeiter dokumentierte alles und beanspruchte Vergeltung gemäß den Vorschriften des Arbeitsgesetzbuchs“, sagte er. „Wir reduzierten es auf 1.000 Dollar, aber nur, weil wir die diskriminierende Absicht frühzeitig erkannten.“
„Das eigentliche Problem ist nicht das niedrigere Angebot selbst“, erklärte er. „Es ist das, was Arbeitgeber während dieser Gespräche sagen. Ich habe gesehen, wie Unternehmen zugeben, dass sie ‚die Gewässer testen‘ oder annehmen, dass jemand für weniger arbeitet, weil er verzweifelt ist. Diese Aussagen werden zu rauchenden Waffen.“
Ob herabgestufte Bumerang-Angebote nur beleidigend oder potenziell rechtswidrig sind, hängt stark davon ab, wo man arbeitet. Die Gesetze Kaliforniens beispielsweise geben den Mitarbeitern mehr Einfluss als in vielen anderen Bundesstaaten. Bundesauftragnehmer sehen sich einer zusätzlichen Prüfung unterzogen, während private Arbeitgeber in Right-to-Work-Staaten oft dieselben Schritte mit geringen Konsequenzen außer einem Einbruch der Moral machen können.
Dieser Flickenteppich lässt amerikanische Arbeiter in einer unklaren Landschaft navigieren, in der dasselbe Gespräch in einer Gerichtsbarkeit abgetan werden kann, während es in einer anderen eine Klage auslösen könnte.
Was klar zu sein scheint, ist, dass die Ära der gemütlichen Bumerang-Angebote möglicherweise vorbei ist. An ihrer Stelle steht etwas Prekäres: ein Arbeitsmarkt, in dem frühere Beiträge scheinbar losgelöst von gegenwärtigen Werten sind und in dem beide Seiten über die neuen Regeln unsicher bleiben.
