Dankbarkeit beeinflusst nicht nur das Glück. Am Arbeitsplatz wirkt sie sich auf die Leistung aus, wobei die genauere Vorstellung ist, ob sich Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen.
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Vor etwa 20 Jahren entstand eine sozialwissenschaftliche und popkulturelle Bewegung rund um das Thema Glück, als das Feld der „Positiven Psychologie“ aufkam und Harvard seine Glück 101 Kurs startete.
Es gewann an Schwung mit einem Anstieg verwandter Bücher, Universitätskurse über Glück und Wohlbefinden, kulturelle Produkte, Medienberichterstattung und insgesamt erhöhtem öffentlichen Interesse daran, „Glück“ als Maßstab für Lebenszufriedenheit zu verwenden. Dies ärgerte die Ebenezer-Scrooge-Typen, die keinen Zweifel Erleichterung fanden, als das Internet-Schimpfen und die Verbreitung von Fehlinformationen mit der Verbreitung von Smartphones stetig zunahm — insbesondere in den Vereinigten Staaten, wo unsere berichteten Glücksniveaus seit Beginn der Veröffentlichung des jährlichen Berichts der Universität Oxford am niedrigsten sind .
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Vielleicht kann man es einfach so sagen, dass die menschliche Motivation im Wesentlichen darauf hinausläuft, dass jeder die Dauer und Intensität des guten Gefühls erhöhen und die Dauer und Intensität des schlechten Gefühls verringern möchte. Das ist das Leben in einem Satz.
Und all das heißt, dass Dankbarkeit – achtsame, absichtliche Dankbarkeit – eine Voraussetzung für Glück und Wohlbefinden ist, wenn sich das Erntedankfest nähert.
Dankbarkeit beeinflusst nicht nur das Glück. Am Arbeitsplatz beeinflusst sie die Leistung, wobei die genauere Vorstellung ist, ob sich die Mitarbeiter von ihren Managern und Arbeitgebern geschätzt fühlen.
Dopamin und Oxytocin werden oft als „Glückshormone“ bezeichnet (zusammen mit Serotonin und Endorphinen). Dies sind die Neurotransmitter und Hormone, die in unserem Gehirn freigesetzt werden, um Gefühle von Freude, Belohnung, Motivation, sozialer Bindung und Glück zu erzeugen.
Aktivitäten wie Sport, soziale Bindung und kleine Belohnungen, wie die Anerkennung für gute Arbeit, können diese Chemikalien im Körper einer Person steigern.
Wenn sich also einer Ihrer Mitarbeiter von Ihnen wertgeschätzt fühlt, feiern ihr Gehirn und Körper dies durch diese Glückshormone, was dazu führt, dass sich Menschen motivierter fühlen, mehr helfen wollen und ein Zugehörigkeitsgefühl zu ihrem Arbeitsteam entwickeln. Dies erklärt, warum Anerkennung mit besserer Teamarbeit, besseren Geschäftsergebnissen und längerer Verweildauer der Mitarbeiter in ihren Jobs korreliert.
Gleichzeitig gibt es eine Bedrohungsreduktionskomponente, da Menschen schnell bereit sind, sich zu schützen, wenn sie sich beurteilt oder ignoriert fühlen. Anerkennung kehrt das auf die beste Weise um und signalisiert: Du bist hier sicher. Deine Bemühungen zählen. Dies ist die Grundlage für psychologische Sicherheit, ein Begriff, der von Amy Edmondson von der Harvard Business School geprägt wurde und sich als der beste Prädiktor für leistungsstarke Arbeitsteams herausstellt.
Schließlich lehrt Anerkennung das Gehirn, was es wiederholen soll, weil unser Gehirn auf Belohnungen achtet. Wenn Führungskräfte spezifisches, zeitnahes Lob geben (nicht faules, generisches Lob), sendet es ein klares Signal an die Person, die großartige Arbeit geleistet hat: Mach mehr davon.
Fast die Hälfte der US-Arbeitnehmer sagt, dass ihr Chef nicht vollständig versteht, was sie beitragen. Das geht aus der „Workplace Perception Gap $GPS Survey“ 2025 des Software- und Analyseanbieters The Predictive Index hervor.
Die Folge ist, dass sich Arbeitnehmer tendenziell unterbewertet fühlen. Vielleicht werden sie nicht für ihre Beiträge anerkannt oder sie haben das Gefühl, bei Beförderungen übergangen zu werden, weil Vorgesetzte den Wert einer bestimmten Person nicht verstehen, was häufiger vorkommt, wenn es Unklarheiten bei der Rolle gibt.
„Ich habe definitiv miterlebt, wie frustrierend es sein kann, wenn Mitarbeiter glauben, dass ihre Bemühungen nicht geschätzt werden“, sagte Anthony Bowers, der Gründer von LMI Waiver, einem in Sydney ansässigen Unternehmen, das Australiern hilft, Hypothekendarlehen zu sichern, ohne eine Hypothekenversicherung zahlen zu müssen. „Als ich jünger war, hatte ich die Erfahrung, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem das Management Schwierigkeiten hatte, nicht umsatzgenerierende Positionen zu schätzen. Dies führte normalerweise zu Frustration bei den Mitarbeitern, die wichtige Aufgaben erfüllten, aber bei den Leistungsbewertungen oder Überprüfungen nicht anerkannt wurden.“
Es ist leicht, dass die Beiträge von Mitarbeitern unbemerkt bleiben, wenn es keine regelmäßigen Interaktionen mit Managern gibt, sagte Katie Parrish, Vizepräsidentin für Inhalte bei SkillPath, einer gemeinnützigen Organisation, die sich auf die berufliche Entwicklung sowohl von Organisationen als auch von Einzelpersonen konzentriert.
„Das bekommt man, wenn man mittlere Manager streicht“, sagte Wynter Johnson, Gründer und CEO von Caily, einer Organisation und einem Tool, das Menschen dabei hilft, die Herausforderungen bei der Betreuung kranker oder älterer Angehöriger zu bewältigen.
„[Mittlere Manager] bekommen von den Mitarbeitern einerseits viel Hass ab, die sie als aufdringliche Mikromanager sehen; und andererseits von Führungskräften der C-Ebene, die sie in Zeiten von Daten- und KI-Tools für Geldverschwendung halten“, sagte Johnson. „Die einfache Wahrheit ist, dass dies die Leute sind, die tatsächlich die Leistung der Mitarbeiter bewerten, motivieren und kritisieren sollten. Gute Führungskräfte auf hoher Ebene konzentrieren sich zu Recht auf das Endergebnis und breitere Kennzahlen als auf die individuelle Leistung jedes Mitarbeiters, aber die Menschen, die tatsächlich Menschen managen, fehlen in den heutigen Organigrammen weitgehend.“
Also, Manager und Arbeiter, wir sehen euch und schätzen euch in dieser schönen Thanksgiving-Woche. Wir wünschen euch allen ein sicheres und fröhliches Fest,
