Der Unterschied zwischen einem der besten oder einem der schlechtesten Führungskräfte besteht im Zuhören. Hier ist, was Manager tun sollten.
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Führungskräfte, die von ihren Mitarbeitern als schlechte Zuhörer bewertet werden, liegen im 15. Perzentil für Vertrauen, während diejenigen, die im Zuhören hervorragend sind, im 86. Perzentil für Vertrauen rangieren. Führungskräfte mit geringem Vertrauen sehen, wie ihre Gesamtwirksamkeit auf das 14. Perzentil sinkt, während umgekehrt hochvertrauenswürdige Führungskräfte in der Wirksamkeit auf das 84. Perzentil steigen.
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Diese Daten stammen aus einer Analyse von 4.217 Führungskräften über 360-Grad-Feedback in einer Studie des Führungsentwicklungs- und Forschungsunternehmens Zenger Folkman. Die Verhaltensweisen, die am stärksten mit Vertrauen korrelieren, stehen im Zusammenhang mit der Effektivität eines Führers beim Zuhören.
Alles zeigt, dass der Unterschied zwischen einem der besten oder schlechtesten Führer darauf hinausläuft, zuzuhören. Unsere Tendenz, Zuhören als „weiche Fähigkeit“ zu bezeichnen, könnte also ungenau und kurzsichtig sein, da es der direkteste Weg zu effektiver Führung und organisatorischem Vertrauen zu sein scheint.
Und warum ist organisatorisches Vertrauen wichtig?
Laut einer Studie der Harvard Business Review berichten Menschen in Unternehmen mit hohem Vertrauen:
„Im Gegensatz dazu sind Mitarbeiter in Unternehmen mit geringem Vertrauen oft von Bürokratie und Streitigkeiten belastet“, schrieb HBRs Abbey Lewis. „Sie sind eher geneigt, Informationen zurückzuhalten und Ressourcen zu horten, weil sie sich nicht sicher fühlen, sie zu teilen. Dadurch werden Entscheidungen langsamer und weniger effektiv getroffen. In einer Zeit, in der Misstrauen anscheinend die Norm ist, war es noch nie so wichtig, eine Organisation mit hohem Vertrauen zu fördern – und das beginnt oft mit der Führung.“
Führungskräfte, die aktiv zuhören, erhöhen die Arbeitszufriedenheit um 22 % und die Mitarbeiterbindung um 25 %.
Haben Sie schon einmal gehört, dass 73 % der US-Fahrer sich für überdurchschnittlich gute Fahrer halten? Oder dass amerikanische Mathematikstudenten glauben, sie seien besser in Mathematik, als sie tatsächlich sind?
Hier ist, warum das ein solches Problem ist: Schüler, die glauben, dass sie eine hohe mathematische Kompetenz haben, wenn sie es eigentlich nicht tun, neigen dazu, keine Nachhilfe in Anspruch zu nehmen, sie stellen weniger Fragen, sie suchen keine Hilfe und sie geben schneller auf, wenn sie Schwierigkeiten haben.
Wir tappen in dieselbe Falle beim Zuhören. Studien zeigen, dass 96 % von uns behaupten, gute Zuhörer zu sein – und Studien zeigen auch, dass wir nur etwa die Hälfte von dem behalten, was die Leute uns sofort nach dem Gesagten sagen.
Sooooo, vielleicht sind wir nicht so großartig, wie wir denken (besonders wenn du ein Mann bist: Frauen übertreffen Männer bei weitem im Zuhören und Merken von Informationen). Vielleicht fragst du deinen Beziehungspartner, wie sehr sie dir vertrauen, dass du zuhörst, was sie dir sagen, diese Informationen verarbeitest und sie danach besser verstehst, als kleinen Test gegen deine Selbsteinschätzung.
Aber es gibt Hoffnung selbst für die Schlechtesten unter uns. Zuhören ist eine erlernbare, verbesserbare Fähigkeit, die dein Berufs- und Beziehungsleben dramatisch verändern kann.
Der prominente Mentalist Oz Pearlman propagiert die Idee, das Gedächtnis zu verbessern, um besser zu behalten, was wir hören. In seinem neuen Buch Lies deinen Verstand, teilt er seine praktische Methode „Zuhören, Wiederholen, Beziehen“, um sich die Namen von Menschen zu merken:
„Zuhören“ bedeutet fokussiertes Zuhören. Hier macht Pearlman selbst am ehesten Fehler, sagt er. Die Fähigkeit, den Geist zu klären und sich wirklich auf das aktive Zuhören zu konzentrieren, ohne darüber nachzudenken, wie man antwortet oder über etwas anderes, ist ein zwingend notwendiger erster Schritt. Es ist nicht so sehr, dass wir Namen vergessen, sondern dass wir sie beim ersten Mal nie wirklich hören oder lernen.
„Wiederholen“ bedeutet buchstäblich, dass er den Namen der Person ein paar Mal wiederholt, wenn er sie trifft, und wenn es mehrere Schreibweisen des Namens gibt, lernt er immer, welche hier gemeint ist.
„Beziehen“ erfordert eine Art Assoziation oder Anker. Molly mit roten Haaren oder Brad, der gerade die Antarktis besucht hat, oder Penny, die einen lila Schal trägt.
Die meisten Menschen in Führungspositionen kennen wahrscheinlich (hoffentlich) bereits die Namen der Menschen, die für sie arbeiten. Aber diese Techniken und Fähigkeiten sind auch in anderen Bereichen nützlich.
Vielleicht hat Molly mit den roten Haaren bei dem Treffen erwähnt, dass sie und ihre Familie Nova Scotia besuchen, um ihre Lieblingstante zu sehen. Pearlman schlägt vor, dies in einem Notizbuch oder digitalen Kalender festzuhalten, und dann können Sie sie vor Ihrem nächsten Treffen oder Ihrer nächsten E-Mail danach fragen.
Diese scheinbar kleinen menschlichen Interaktionen sind das Fundament, auf dem Vertrauen aufgebaut wird, auf dem echte Verbindungen entstehen. Die Art von Person, die sich an unseren Namen erinnert, die sich genug kümmert, um aufmerksam zu sein und später nach etwas Bedeutungsvollem für uns zu fragen, ist die Art von Person, mit der wir arbeiten möchten – und der wir folgen möchten.
