Gen Z definiert Beförderungen und Führung neu, da 40 % der Gen Z-Mitglieder nur Beförderungen möchten, wenn diese nicht mit einer Managerposition verbunden sind.
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Mehr als die Hälfte der Generation Z möchte ihre Karriere nicht vorantreiben, wenn dies bedeutet, in das Management zu wechseln und Teams zu leiten. Viele lehnen die Idee der traditionellen Karriereleiter vollständig ab.
Einige nennen es „bewusstes Entbossen“, eine Anspielung auf den Begriff „bewusste Entkopplung“, der vor einem Jahrzehnt populär wurde, als Gwyneth Paltrow und Chris Martin ihn benutzten, um ihre einvernehmliche Trennung zu beschreiben.
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Laut der Beratungsfirma Robert Half, deren jüngste Umfrage ergab, dass 40 % der Gen Z nur dann Beförderungen wollen, wenn sie nicht in die Rolle eines Managers wechseln müssen, definiert Gen Z Beförderungen und Führung neu.
„Dieser Wandel veranlasst Unternehmen, ihren Ansatz zur Karriereentwicklung zu überdenken und Platz für duale Karriereleitern zu schaffen, die sowohl Manager als auch Einzelmitarbeiter unterstützen,“ sagte der Bericht von Robert Half.
Dovile Gelcinskaite, eine HR-Geschäftspartnerin bei der Marketing-Automatisierungsplattform Omnisend, sagte, sie glaube nicht, dass dieser Einwand gegen den Einstieg ins Management spezifisch für Gen Z-Profis sei.
„Ich wäre bereit zu wetten, dass sie nur am lautesten darüber sprechen“, sagte Gelcinskaite. „Wer hat nicht einen Manager gesehen, der endlose Meetings, Druck und Verantwortung auf sich nimmt – nur um auszubrennen?
„Der Job selbst hat sich in den letzten zehn Jahren ebenfalls stark verändert“, fügte Gelcinskaite hinzu. „Manager sind zu einer Art Therapeut, Konfliktlöser und Stoßdämpfer für Entscheidungen geworden, die weiter oben getroffen werden. Das kann ein einsamer Ort sein, gefangen zwischen Führung und Ihrem Team, ohne viel Unterstützung in beide Richtungen.“
Es gibt das Missverständnis, dass Gen Z einfach alles einfacher und nach ihren Bedingungen haben will, sagte Olivia Haywood, CMO bei Sponge, einem strategischen Berater und Hersteller von maßgeschneiderten digitalen Lernlösungen für globale Marken.
„Diese Arbeiter haben ihr ganzes Leben lang innerhalb und außerhalb der Arbeit überwältigenden Lärm und extreme digitale Sättigung erfahren, deshalb sehnen sie sich nach einem Sinn und einer Gemeinschaft“, sagte Haywood. „Organisationen können keine stabile Zukunft garantieren – aber sie können Rollen und Umgebungen gestalten, um leistungsstarken Mitarbeitern zu helfen, wieder Sinn in ihrer Arbeit zu finden, durch Kreativität, Vorstellungskraft, ein Gefühl des individuellen Beitrags und vor allem durch echte menschliche Verbindung.“
Viele Gen Z-Arbeiter konzentrieren sich eher auf Sicherheit und Stabilität als auf Wachstum, sagte Haywood.
„Wir haben früher darauf gezählt, dass junge Arbeiter unverhältnismäßig viel Energie, Anstrengung und Zeit in den Aufbau ihrer Karrieren investieren, mit der Aussicht, dass eine solche Investition zu langfristigen Karriereerfolgen führt“, sagte sie. „Aber heute ist chronische Unsicherheit der Betriebsrahmen der modernen Arbeit. Es gibt nicht mehr das Gefühl, dass es am Ende eine Belohnung geben wird – ständige Störungen, Veränderungen und wirtschaftlicher Druck untergraben das Gefühl potenzieller Belohnungen in einer risikoreichen Welt, die bereits erschöpfend harte Arbeit ist.“
„Es gibt eine Vielzahl von Problemen auf einer Vielzahl von Ebenen“, sagte Therise Edwards, Beraterin für Berufsmöglichkeiten im K-12-Bereich und CEO von Teshley Solutions. Ein besonders wichtiger Faktor, sagte sie, sei, dass viele der Generation Z „die erforderlichen Kommunikationsfähigkeiten für Managementrollen fehlen“.
„Die Generation Z ist fast vollständig digital aufgewachsen“, sagte Edwards.
CBS News berichtete 2023, dass 90 % der Generation Z Angst davor haben, am Telefon zu sprechen, und berichtete letztes Jahr über den Anstieg von Kursen zur „Telefonphobie“, um Schülern zu helfen, die Schwierigkeiten mit Telefonanrufen haben.
„Starke Mentoren, die viel Geduld haben, sind erforderlich, um ihnen zu helfen, die Kommunikationshürde zu überwinden“, sagte Edwards. „Es ist nicht so, dass die Generation Z es nicht kann – sie mussten die Fähigkeit nicht schärfen.“
Aber unabhängig von etwaigen wahrgenommenen oder tatsächlichen Kompetenzlücken sehen viele der Generation Z Management einfach nicht als lohnend an.
„Zusätzliche Verantwortung wird als Belastung angesehen und in einigen Fällen fast wie eine Bestrafung“, sagte George Atuahene, Gründer und CEO von Ataraxis, einem Unternehmen, das Unternehmen hilft, virtuelle Assistenten auf MBA-Niveau und Offshoring-Talente einzustellen. „Eine Führungsposition bedeutet in der Regel mehr Stress, Verantwortung für andere. Früh in ihrer Karriere haben viele der Generation Z gesehen, wie ihre Manager ausbrennen, sodass die positiven Aspekte der Führung oft von der Angst vor ständigem Druck, psychischen Problemen und dem Opfer ihrer persönlichen Zeit überwältigt werden.“
Atuahene sagte, dass diese jungen Arbeitnehmer mehr daran interessiert sind, ein individuell qualifizierter Fachmann zu werden, als der Chef von jemandem zu sein.
„Sie würden ein niedrigeres Gehalt in Kauf nehmen, wenn das mehr Freiheit, weniger Stress und eine angemessene Wertschätzung ihrer Fähigkeiten bedeutete“, sagte er. „Sie schätzen auch transparente Unternehmen, in denen Erwartungen und Kommunikation klar sind.“
Soziale Medien haben gezeigt, wie anspruchsvoll Führung sein kann, und das Geheimnis darum entfernt, sagte Atuahene.
„Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass hochqualifizierte Fachkräfte nach einer Entlassung eher eine neue Stelle finden oder einfach nach einem besseren Angebot suchen als ein Manager“, sagte er. „Technologie hat es einfacher gemacht, gut zu verdienen, ohne andere zu führen. Führung hat ihren Statusreiz verloren, weil die Kosten sichtbarer wurden. Für viele Gen-Z-Arbeiter fühlt sich der Kompromiss einfach nicht mehr lohnenswert an.“
Führungsrollen würden für die Gen Z attraktiver, wenn Management nicht mehr mit Stress und Burnout assoziiert würde, sagte Atuahene.
„Im Moment sehen viele in der Gen Z die Rolle des Managers als die eines ‚Aufsehers‘, der nach Stunden arbeiten muss und ständig unter Stress steht“, sagte er. „Wenn sie sich in eine mehr ‚Mentor‘-Art von Person verwandelt, die einzigartige Erfahrungen hat und bereit ist, diese mit weniger erfahrenen Mitarbeitern zu teilen, würde die Gen Z anfangen, nach einer Weiterentwicklung als Manager zu streben. Da die Gen Z Führung schätzt, die menschlicher wirkt, ist es eine gute Idee, jungen Managern zu Beginn kleinere Teams zu geben, die sie leiten können.“
Kate Wexell, eine 21-jährige Studentin an der Imperial Business School in London, sagte, dass sie im Gegensatz zu vielen ihrer Altersgenossen eines Tages Management und Führung in einer Organisation anstrebt.
„Ich sehe es als Hebelwirkung und Einfluss auf eine breitere Anzahl von Menschen“, sagte sie.
Aber Wexell beschrieb „Desinteresse oder existentielle Angst“ bei ihren Altersgenossen.
„Viele sind einfach nicht die Art von Person, die Führung anstrebt, weil sie keine durchsetzungsfähige Person sind oder eher introvertiert,“ sagte sie. „Andere haben kein Interesse, weil es mehr Engagement erfordert, während wir wahrscheinlich immer noch kein Haus kaufen oder Zeit mit unseren Kindern verbringen können.“
Wexell sagte, dass sie auch beobachtet habe, dass aktuelle Manager junge Arbeiter kritisieren, was sie als Bedrohung durch die Präsenz und Innovation der Generation Z wahrgenommen habe.
„Diese Art von Dominanz würde niemanden dazu bringen wollen, in Führung zu gehen,“ sagte sie. „Ich denke auch, dass wir lieber die Führung unserer eigenen Startups, Marken oder kleinen Unternehmen übernehmen möchten, anstatt die von jemand anderem.“
