Experten nennen es die Große Abflachung — und es setzt das mittlere Management unter enormen Stress.
Yaroslav Kushta/Getty Images
Das Management der Unternehmen wird ausgedünnt und das in einem beschleunigten Tempo im Jahr 2025.
Die Daten erzählen die Geschichte hinter dem, was Arbeitsplatzexperten als „Die große Abflachung“ bezeichnen. Zum Beispiel betreuen US-Manager dreimal so viele Mitarbeiter wie noch im Jahr 2015, berichtete Gartner. Diese Zahl dürfte steigen, da Unternehmen wie Google $GOOGL (das kürzlich 35 % seiner kleinen Teamleiter entlassen hat) und Intel $INTC (das 50 % seiner Managementpositionen abgebaut hat) weiterhin Managementstellen streichen.
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Darüber hinaus haben Unternehmen 42 % weniger Stellen im mittleren Management ausgeschrieben zum Jahresende 2024 im Vergleich zu 2022. Und Gartner schätzt, dass 20 % der US-Unternehmen wird bis Ende 2026 künstliche Intelligenz nutzen, um Organisationsstrukturen zu "glätten" und etwa 50 % der Managementpositionen abzubauen.
Dieses Szenario hat bereits massive Auswirkungen auf den Arbeitsplatz, insbesondere auf die einst beeindruckende Wirkung enger Beziehungen zwischen Teamleitern und Teammitarbeitern.
Was ist die Wurzel des Problems? Was sagen überarbeitete Manager gerade, und wie sieht eine ausgedünnte Managementstruktur in ein oder zwei Jahren aus?
Hier ist ein genauerer Blick
Kein Zweifel, Manager werden überfordert. Leider gibt es für die Führungsebene nicht viel Hilfe auf dem Weg.
„Jüngste und laufende Entlassungen haben das Management ausgedünnt, und das hat dazu geführt, dass verbleibende Manager kämpfen“, sagte Jessica Weiss, eine in New York ansässige Beraterin für Arbeitsplatzkultur und Unternehmensführung. "Als Microsoft $MSFT Entlassungen ankündigte, sagten sie, dass sie auf allen Ebenen, Teams und geografischen Regionen stattfinden würden, aber die Kürzungen konzentrierten sich darauf, die Anzahl der Manager zu reduzieren." Weiss weist darauf hin, dass Amazon $AMZN-CEO Andy Jassy bis Anfang 2025 das Verhältnis von Arbeitern zu Managern um mindestens 15 % erhöhen will. Und während Unternehmen ihre Belegschaft in den letzten drei Jahren um 3,5 % reduziert haben, sanken die Managementpositionen um 6,1 %.
Das bedeutet nicht nur Probleme für das Management, sondern auch für die Teammitglieder.
„Ihr Manager beeinflusst Ihre psychische Gesundheit mehr als Ihr Arzt oder Therapeut und genauso stark wie Ihr Ehepartner“, sagte Weiss. „Wenn Unternehmen Manager so dünn belasten, dass sie kaum mit ihrem aktuellen Team mithalten können, geschweige denn dreimal so viele Menschen aufnehmen, zerstören sie im Grunde die Beziehung, die am meisten bestimmt, ob Sie bei der Arbeit glücklich, zufrieden und engagiert sind.“
Wenn Sie dies tun, riskieren Sie, dass geschätzte Manager und Mitarbeiter den Ausgang ansteuern.
„Sie können nicht die Verantwortung einer Person verdreifachen und erwarten, dass sie diese bedeutungsvollen Verbindungen aufrechterhält, die Menschen dazu bringen, bleiben zu wollen“, bemerkte Weiss.
Während Entlassungen Schichten des mittleren Managements beseitigt haben, was dazu führte, dass weniger Manager viel mehr Mitarbeiter unterstützten, sind die verbleibenden Verantwortlichkeiten nicht geschrumpft. Im Gegenteil, sie haben sich sogar ausgeweitet.
„Von Managern wird jetzt erwartet, dass sie Strategen, Coaches, Kommunikatoren und Stimmungsbewahrer sind, oft ohne die Ressourcen, um all das effektiv zu tun“, sagte Sabria Sciolaro, Chief People Officer bei Firstup in Kansas City, Mo. „Das schafft ein echtes Risiko: Wenn das vertrauenswürdigste Bindeglied zwischen Mitarbeitern und Führung versagt, gehen Vertrauen, Klarheit und Engagement verloren.“
Eine weitere geschätzte Tradition am Arbeitsplatz ist ebenfalls durch ausgedünnte Managementränge bedroht.
„Mentorship ist gefährdet“, sagte Neil Morrison, globaler Chief People Officer bei Staffbase in Farnham, Großbritannien. „Mentorship erfordert Zeit, Anwesenheit und Dialog, und das sind die ersten Dinge, die eingespart werden, wenn die Kalender der Manager voll sind. Aber das macht die Mitarbeiterkommunikation umso wichtiger.“
Auch wenn die Eins-zu-Eins-Zeit begrenzt ist, können Manager, die in transparente, einfühlsame Kommunikation investieren, dennoch Orientierung und Unterstützung bieten. „Es ist kein Ersatz für Mentorship, aber es sorgt dafür, dass sich die Mitarbeiter nicht allein fühlen“, fügte Morrison hinzu.
Es liegt in der Verantwortung der Entscheidungsträger großer Unternehmen, sich um Manager zu kümmern, die bei der Arbeit an ihre Grenzen stoßen, je früher, desto besser.
Zum Beispiel sagte Sciolaro, dass die Mitarbeiter ihres Unternehmens ihren direkten Vorgesetzten als die vertrauenswürdigste Quelle für Unternehmensneuigkeiten betrachten, was es umso dringlicher macht, den Druck zu verringern. Diese Tipps zur Managementstrategie können fast sofort und mit effektiven Ergebnissen umgesetzt werden.
Für Manager, die das Gefühl haben, überfordert zu sein, besteht der erste Schritt darin, zu überprüfen, wohin die Zeit geht. "Oft sind sie damit beschäftigt, Updates weiterzugeben oder Bestätigungen einzuholen, anstatt zu führen", sagte Sciolaro. "Die Automatisierung der routinemäßigen Kommunikation ermöglicht es ihnen, mehr Zeit für Coaching und Problemlösung aufzuwenden."
Es ist auch wichtig, den Teams klarzumachen, dass KI und digitale Werkzeuge die Belastung reduzieren sollen, nicht die menschliche Rolle ersetzen. "Wenn Organisationen Daten nutzen, um zu bestätigen, dass Mitarbeiter Updates erhalten und verstanden haben, werden Manager von sich wiederholenden Aufgaben befreit und können sich auf die wertvollen Gespräche konzentrieren, die nur Menschen führen können", fügte Sciolaro hinzu.
Manager sollten aufhören, alles für alle sein zu wollen.
Selena Rezvani, eine Expertin für Unternehmensführung und Autorin des Buches „Quick Leadership: Build Trust, Navigate Change, and Cultivate Unstoppable Teams“, sagte, Manager sollten „falsche Dringlichkeit“ herausfiltern. Dazu, sagte sie, könnten sie Projekte gründlich prüfen, bevor sie ja sagen, gegen alles, was als Notfall behandelt wird, vorgehen, direkte Sprache verwenden, um Prioritäten zu setzen, und „nein“ sagen, um ihr Team zu schützen.
Gestresste Manager sollten auch alle harten Gefühle mit der Unternehmensführung kommunizieren. Machen Sie dies einfach auf eine Weise, die ehrlich wirkt, und verwenden Sie Fakten und Daten, um Ihre Aussagen und Argumente zu untermauern.
„Wenn Sie sich nur beschweren, laufen Sie Gefahr, den Eindruck zu erwecken, dass Sie sich nur beschweren, weil Sie zusätzliche Arbeit haben“, sagte Jason Leverant, Präsident und Chief Operating Officer der AtWork Group in Knoxville, Tenn. „Sie sollten auch darüber nachdenken, warum die Organisation die Änderungen vornimmt, die sie vornimmt. Könnte es auf Profitabilität basieren? Könnte es auf Ergebnissen oder Effizienz basieren?“
Wenn ja, sollten Manager Prozessverbesserungen oder andere Lösungen vorschlagen, um den Wandel zu bewältigen, anstatt einfach mehr Arbeit zu übernehmen. „Diese Art des kritischen Denkens wird Ihnen auch in Zukunft helfen, erfolgreich zu sein“, sagte Leverant.
Die Einsätze sind so hoch bei überarbeiteten Managern, dass die Unternehmen nicht so viel Zeit haben, wie sie denken, um das Problem zu beheben.
„Wenn sich die Trends zu geringeren Mitarbeiterzahlen fortsetzen, werden Manager anfangen, Portfolio-Betreibern zu ähneln, bei denen sie über gestreckte, weitläufigere Teams hinweg führen“, sagte Rezvani. „One-to-One-Coaching wird höchstwahrscheinlich die Ausnahme und nicht die Regel werden. Was den besten Managern helfen wird, sich abzuheben, ist, dass sie sich von überlasteten, heldenhaften Machern zu Kulturgestaltern entwickeln, die etwas Nachhaltigeres anstreben.“
Der Business Case für bessere Arbeitserfahrungen für überarbeitete Manager ist ebenfalls klar.
"Mehr als 80 % der Menschen würden lieber eine gute psychische Gesundheit haben als ein hohes Gehalt", sagte Weiss. "Zwei Drittel würden eine Gehaltskürzung für eine bessere Unterstützung der psychischen Gesundheit in Kauf nehmen." Sie wies darauf hin, dass eine Analyse von Fortune-500-Unternehmen während der großen Kündigungswelle 2021 ergab, dass Unternehmen mit Mentoring-Programmen ihre Belegschaft im Median um 3 % vergrößerten, während Unternehmen ohne solche Programme um 33 % schrumpften.
Die Gewinner werden Organisationen sein, die diese einfache Wahrheit verstehen: Wenn Ihr Manager Ihre psychische Gesundheit genauso beeinflusst wie Ihre Familie, ist Glück am Arbeitsplatz kein Luxus, sondern alles. "Unternehmen, die Freude, Verbindung und Unterstützung in allen Lebensphasen schaffen können, auch mit weniger Managern, werden gewinnen", bemerkte Weiss. "Diejenigen, die das nicht tun, werden ihre besten Leute an Orte verlieren, die tatsächlich Wert auf menschliches Glück bei der Arbeit legen."
