Nicht geäußerte Bedürfnisse am Arbeitsplatz deuten auf eine gebrochene Kultur hin, nicht auf ein Versagen der Mitarbeiter. So können Sie es verbessern.
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Sie haben diesen Tanz wahrscheinlich schon einmal gesehen oder daran teilgenommen: Ein Partner bemüht sich, „entspannt“ oder leicht umgänglich zu sein, beschwert sich selten oder stellt konkrete Anforderungen an seinen Partner.
Aber gelegentlich äußert der zweite Partner Bedenken oder Schmerzpunkte innerhalb der Beziehung. Es könnte so bedeutsam sein wie der Kauf von Immobilien oder einem Fahrzeug, ohne den anderen in die Entscheidung einzubeziehen, oder scheinbar so unbedeutend wie das Hinterlassen eines schmutzigen Geschirrs neben der Spüle.
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Ich arbeite seit mehreren Jahren als Beziehungscoach mit verheirateten oder anderweitig liierten Einzelpersonen und Paaren. Dies ist so ein häufiges Szenario, wie Sie es bei langjährigen Partnern finden werden.
Der Partner, der sich äußert, ist frustriert, weil seine Bedenken nicht angesprochen werden, auf taube Ohren zu stoßen scheinen oder mit einer defensiven Reaktion konfrontiert werden, die impliziert, dass ihr „Beschweren“ das eigentliche Problem ist. Ich bin gar nicht so schlecht! Ich bin viel besser als mein Vater war und viel besser als andere Kerle, die ich kenne!
Der „entspannte“ Partner ist frustriert, weil er das Gefühl hat, dass nichts, was er gibt, jemals gut genug ist. Alle anderen scheinen sie zu mögen, aber ihr Ehepartner findet immer irgendeinen Fehler, denken sie, während sie sich bemühen, nicht viel zu verlangen oder sich über sie zu „beschweren“.
Kurz gesagt: Eine Person äußert Bedürfnisse und fühlt sich verletzt, weil diese Bedürfnisse nicht erfüllt werden. Die andere äußert keine Bedürfnisse, um leicht auskommen zu können, und fühlt sich verletzt, weil auch ihre nicht kommunizierten Bedürfnisse nicht erfüllt werden.
Jeder ärgert sich darüber, und ehe man sich versieht, entwurzeln zwei Menschen, die sich einst geliebt und prächtig verstanden haben, nun ihr Leben, um sich in einer der stressigsten und schmerzhaftesten Lebensveränderungen, die sie jemals erleben werden, voneinander zu lösen.
Dieses genaue Dynamik führt leise zu Burnout, Konflikten und Minderleistung bei der Arbeit.
„Die meisten Organisationen behandeln nicht geäußerte Bedürfnisse als individuelles Kommunikationsversagen (‚Sag einfach was!‘) wenn es tatsächlich ein kulturelles Versagen ist, sagte Chris Mefford, CEO von Culture Force, einer Führungskräfteentwicklungs- und Beratungsfirma. „Die Umgebung wurde nicht so gestaltet, dass sie diese Art von Ehrlichkeit sicher oder belohnt macht.“
Mefford, ein ehemaliger Geschäftsführer von Dave Ramseys Organisation, und sein Culture Force-Mitbegründer Kyle Buckett, ein pensionierter U.S. Navy SEAL, haben das Buch mitverfasst Leadership is Overrated. In dem Buch argumentieren sie, dass man Organisationen nicht durch die Verbesserung von Führungskräften repariert, sondern vielmehr durch die Beschäftigung mit der Form der Führung selbst.
„Man kann Menschen nicht beibringen, ihre Bedürfnisse in einer Kultur besser zu kommunizieren, die diese Bedürfnisse bestraft oder ignoriert“, sagte Mefford. „Und die Kosten sind erschreckend. Nur etwa 20 % der Arbeitnehmer weltweit sind tatsächlich engagiert, und die USA verlieren dadurch jährlich bis zu 605 Milliarden Dollar an Produktivität. Der größte Treiber? Der Chef. Das ist kein Problem der Soft Skills, sondern ein wirtschaftliches Problem, das in einer kaputten Kultur verwurzelt ist.“
Nicht anders als in Ehen und romantischen Partnerschaften ist manchmal das, was zur Verbesserung der Arbeitskultur benötigt wird, die Beseitigung von Mehrdeutigkeit.
„Zuallererst müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern klar und deutlich mitteilen, dass sie wollen, dass sie ausdrücken, was sie brauchen“, sagte David Joles, COO von PURCOR Pest Solutions. „Manchmal reicht es aus, dass Führungskräfte offen darüber sprechen, damit die Mitarbeiter mit Sicherheit wissen, dass es in Ordnung ist, dies zu tun.
„Darüber hinaus ist es auch wertvoll, dass Führungskräfte regelmäßig individuell mit ihren Mitarbeitern sprechen und sie direkt fragen, ob sie etwas brauchen. Oft ist ein wenig Nachfragen, auf eine gesunde und nicht drängende Weise, das, was es braucht, damit die Mitarbeiter sich öffnen. Mit der Zeit, wenn es den Mitarbeitern immer klarer wird, dass sie ihre Bedürfnisse mit positiven Ergebnissen äußern können, werden sie von selbst natürlicher damit umgehen.“
Mitarbeiter (und Beziehungspartner!) fürchten oft, dass „etwas zu brauchen“ als Schwäche oder anderweitig negativ angesehen wird, anstatt als nützliche Information für die Vorgesetzten (oder Ehepartner).
„Deshalb können Führungskräfte die Menschen nicht einfach ermutigen, zu sagen, was sie brauchen“, sagte Hanna Miller, eine Führungskraftberaterin und Gründerin von Ringmaster Consulting. „Das effektive Äußern von Bedürfnissen ist eine Fähigkeit: Es erfordert Sprache, Übung und Vertrauen.“
Das Äußern und Reagieren auf Bedürfnisse am Arbeitsplatz führt zu betrieblicher Klarheit, sagte Miller.
„Wenn Führungskräfte Zeit investieren, um eine gemeinsame Sprache aufzubauen und konsequent auf geäußerte Bedürfnisse mit Taten statt mit Urteilen reagieren, folgt Vertrauen“, sagte Miller. „Menschen gehen das Risiko ein, ehrlich zu sein, weil sie glauben, dass ihre Führungskräfte diese Informationen tatsächlich wollen. So sieht die Ermutigung zum Äußern von Bedürfnissen in der Praxis aus.“
Barbara Robinson, Marketingmanagerin bei WeatherSolve Structures, verbringt ihre Arbeitszeit damit, Bedürfnisse zwischen Gruppen von Menschen zu übersetzen, die unterschiedliche Fachsprachen sprechen, sagte sie, darunter Ingenieurteams, Vertrieb und internationale Kunden.
„Im letzten Quartal haben wir fast einen Vertrag über 300.000 Dollar verloren, weil unser leitender Ingenieur mir nicht erklären konnte, warum er zwei zusätzliche Wochen für die Berechnung der Statik benötigte, und ich konnte dem Kunden nicht erklären, warum die Verzögerung wichtig für ihre Sicherheitsstandards war“, sagte Robinson. „Dieser Zusammenbruch hat mich gelehrt, dass die Äußerung der Bedürfnisse der Menschen darüber entscheidet, ob Projekte erfolgreich sind oder scheitern.“
„Meiner Erfahrung nach ist der schnellste Weg, ein Nein zu erhalten, zu sagen: ‚Ich brauche das, weil es für mich besser wäre‘“, sagte Robinson. „Stattdessen verknüpfen Sie Ihre Anfrage mit etwas, das Ihrem Manager wichtig ist.
„Als ich letztes Jahr einen zweiten Texter einstellen musste, sagte ich meinem CEO nicht, dass ich überfordert war. Ich zeigte ihm, dass unsere Inhaltsproduktion im Laufe von sechs Monaten um 35 % zurückgegangen war und wir bei drei Kundenkampagnen nicht fristgerecht waren. Dann kam ich mit Gehaltsbereichen, Produktivitätsprognosen und einem 90-Tage-Plan zur Einarbeitung. Manager hören den ganzen Tag Beschwerden. Was ihre Aufmerksamkeit erregt, ist, wenn Sie Lösungen mitbringen.“
Mefford stimmte zu. Im Gegensatz zu unseren zwischenmenschlichen Beziehungen sollten wir bei der Arbeit Bedarfsmeldungen operativ und nicht emotional gestalten, sagte er.
„Beginnen Sie mit dem Ergebnis: ‚Ich möchte hervorragende Arbeit leisten, und dafür brauche ich X $TWTR‘“, sagte Mefford. „Das stellt Ihren Bedarf als Übereinstimmung mit dem dar, was die Führung bereits will: Ergebnisse. Aber nichts davon funktioniert ohne die richtige Kultur darunter.
„Früh in meiner Karriere wurden Versprechen so oft gebrochen, dass es mir peinlich war, mich darum zu kümmern. Dann verbrachte ich fast ein Jahrzehnt bei der Dave-Ramsey-Organisation, wo Vertrauen eine Haltung und keine Transaktion war. Niemand wollte gehen. Der Unterschied waren nicht die Vorteile. Es waren tägliche Akte der Fürsorge, die das Ausdrücken eines Bedarfs als normal und nicht als mutig erscheinen ließen. Das ist das Ziel: eine Kultur, in der es so normal ist, Ihrem Chef zu sagen, was Sie brauchen, wie den Status eines Projekts zu aktualisieren. Das ist das Ziel. Man möchte eine Kultur aufbauen, in der es so normal ist, Ihrem Chef zu sagen, was Sie brauchen, um Ihre beste Arbeit zu leisten, wie den Status eines Projekts zu aktualisieren. Nicht heldenhaft. Nicht verletzlich. Einfach Dienstag.“
