Hier sind drei grundlegende Strategien, um Feedback zu geben, das sowohl effektiv als auch konstruktiv ist
Für einen Manager kann das Geben von Feedback wie ein Drahtseilakt sein. Ganz gleich, ob Sie die Leistungen eines Mitarbeiters loben oder einen Mangel ansprechen: Ihre Art zu kommunizieren kann einen großen Einfluss darauf haben, wie Ihre Worte aufgenommen und umgesetzt werden.
Als Geschäft Schule ProfessorenWir haben untersucht, wie sich der Bewertungsprozess möglichst schmerzfrei gestalten lässt. Dabei haben wir drei grundlegende Strategien für die Bereitstellung von Feedback gefunden, das sowohl effektiv als auch konstruktiv ist.
Der Einsatz dieser Strategien wird Ihnen helfen, den Feedback-Prozess zu verbessern und eine positivere und produktivere Arbeitsumgebung zu schaffen:
Ist Ihnen schon einmal aufgefallen, dass Aussagen wie „Ich bin enttäuscht“ oder „Ich bin stolz auf Sie“ ein Feedback-Gespräch komplett verändern können? Das liegt daran, dass sich die von Ihnen verwendete Sprache – insbesondere emotional aufgeladene Wörter – ändern kann. Wie Mitarbeiter das Feedback interpretieren.
Es überrascht vielleicht nicht, dass unsere Untersuchungen zeigen, dass die Verwendung einer negativen, emotionalen Sprache – wie „Ich bin enttäuscht“ – die Motivation und den Einsatz der Mitarbeiter verringern kann. Dies geschieht, weil die Mitarbeiter ihren Fokus von ihrer Leistung weg und darauf verlagern, wie Sie, der Manager, sie als Person sehen.
Gleichzeitig kann die Verwendung positiver, emotionaler Sprache wie „Ich freue mich“ manchmal nach hinten losgehen. Denn dadurch können Mitarbeiter selbstgefällig werden.
Die wichtigste Erkenntnis hierbei ist, dass die Verwendung einer emotional neutralen Sprache, insbesondere bei negativem Feedback, den Mitarbeitern hilft, sich auf ihre Aufgaben zu konzentrieren, ohne sich davon ablenken zu lassen, was das Feedback über sie persönlich aussagt.
Anstatt zu sagen: „Ich bin von Ihren Verkaufszahlen enttäuscht“, versuchen Sie es mit einem neutraleren Ansatz, etwa: „Die Verkaufszahlen liegen unter unserem gesetzten Ziel. Lassen Sie uns einige Strategien zur Verbesserung besprechen.“
Indem Sie die Emotionen in Ihrer Sprache im Zaum halten, konzentrieren Sie das Gespräch auf die Leistung. Dadurch verstehen die Mitarbeiter besser, woran sie arbeiten müssen, ohne dass sie zusätzlich emotional belastet werden.
Nicht alle Mitarbeiter wünschen sich die gleiche Art von Feedback und das ist völlig in Ordnung. Die Leistung kann gesteigert werden, wenn Mitarbeiter die Möglichkeit haben, Art und Häufigkeit der Bewertungen selbst zu bestimmen.
Arbeitnehmer, die ein Mitspracherecht bei der Häufigkeit ihrer Beurteilung haben, nutzen den Prozess eher produktiv und sich weniger mikrogemanagt fühlen, hat unsere Forschung ergeben.
Erwägen Sie die Erstellung eines Feedback-Menüs, in dem Mitarbeiter Bereiche zur Bewertung auswählen können, wie etwa Kommunikationsfähigkeiten, Führungsentwicklung oder Projektmanagement. Eine weitere Strategie besteht darin, die Mitarbeiter die Häufigkeit der Feedback-Sitzungen festlegen zu lassen – sei es ein wöchentlicher Check-in oder eine umfassendere vierteljährliche Überprüfung.
Wenn Mitarbeiter Verantwortung für die Bewertung übernehmen, die sie erhalten, sind sie offener dafür, nehmen sie als wertvoller wahr und handeln eher entsprechend.
Wer das Feedback liefert, kann genauso wichtig sein wie die Informationen selbst. Unsere Forschung hat gezeigt, dass manche Mitarbeiter reagieren besser auf Feedback von ihren Kollegen, während andere besser reagieren, wenn es von einem Vorgesetzten kommt.
Insbesondere stellten wir fest, dass Menschen mit einem stärkeren Anspruchsdenken besser mit dem Feedback eines Vorgesetzten zurechtkommen, während Menschen mit weniger Anspruchsdenken besser auf das Feedback von Kollegen reagieren.
Aus diesem Grund kann es eine gute Idee sein, Persönlichkeitsprofile zu verwenden, um den besten Überbringer von Feedback zu bestimmen. Stellen Sie sich beispielsweise Situationen vor, in denen das Feedback eines Kollegen sinnvoll übermittelt werden könnte und von wem, etwa von einem Mentor oder Teamleiter.
Indem Sie die Feedbackquelle auf Inhalt und Kontext abstimmen, stellen Sie sicher, dass das Feedback tiefere Resonanz findet und als konstruktiv und nicht als kritisch wahrgenommen wird.
Manager werden möglicherweise feststellen, dass die Verwendung dieser drei Strategien eine Anpassung ihres aktuellen Feedback-Ansatzes erfordert, aber die Vorteile sind es wert. Hier ist ein kurzes Beispiel für die Anwendung dieser Strategien:
Stellen Sie sich vor, Sie haben einen Mitarbeiter, Mark, dessen Leistung in letzter Zeit nachgelassen hat. Sie könnten Ihr Feedback-Gespräch mit einer neutralen Aussage wie „Mark, mir ist aufgefallen, dass bei Ihren letzten Projekten die Fristen nicht eingehalten wurden. Lassen Sie uns besprechen, warum das passiert sein könnte.“ Diese Formulierung hilft Mark, sich auf das Problem zu konzentrieren, ohne es als persönlichen Angriff aufzufassen.
Bieten Sie Mark als Nächstes die Möglichkeit, regelmäßige zweiwöchentliche Check-ins oder monatliche Überprüfungen einzurichten, um herauszufinden, was für ihn am besten funktioniert. Wenn Mark schließlich ein gutes Verhältnis zu einem Teammitglied hat, das sich durch hervorragendes Zeitmanagement auszeichnet, sollten Sie eine Peer-Feedback-Sitzung vereinbaren, bei der Tipps und Strategien ausgetauscht werden können.
Das Ergebnis? Mark fühlt sich unterstützt und nicht kritisch betrachtet, und das Feedback wird als Chance zur Weiterentwicklung und nicht als Tadel verstanden.
Als Forscher, die sich seit Jahren mit Managementkommunikation und Feedbackstrategien befassen, wissen wir, dass diese Ansätze die Art und Weise verändern können, wie Menschen mit ihren Teams interagieren. Indem sie gezielt Feedback geben, können Manager ein Umfeld schaffen, in dem sich Mitarbeiter respektiert, wertgeschätzt und zum Erfolg motiviert fühlen.
Kip-Halterness ist außerordentlicher Professor für Forensik, Betrugsuntersuchung und Buchhaltung an derWest Virginia Universität.Kari Olsen ist außerordentlicher Professor für Rechnungswesen an derUtah Valley Universität. Todd Thornock ist außerordentlicher Professor für Rechnungswesen an derUniversität von Nebraska-Lincoln.
Dieser Artikel wurde erneut veröffentlicht von Das Gespräch unter einer Creative Commons Lizenz. Lesen Sie die Originalartikel.
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